1. Se poate considera telemunca întreaga perioadă a stării de alerta?

 

R: Da. Telemunca este reglementată de Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, părțile contractului individual de muncă având posibilitatea de a desfășura activitate în acest regim atât pe întreaga perioadă a stării de alertă cât și ulterior.

 

2. Care sunt obligațiile angajatorilor privind costurile angajatului cu telemunca?

R: Potrivit art. 5 (2) lit. j din Legea nr.81 din 30 martie 2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, în cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă conţine, în afara elementelor prevăzute la <LLNK 12003     0923 2B3     52>art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare și condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Așadar, obligațiile angajatorului privind costurile angajatului cu telemunca sunt determinate de clauzele negociate de părți.

 

3. Pentru CIM cu timp parțial, se poate organiza telemunca? Prezintă particularități telemuncă la timp parțial?

 R: a. Da, se poate organiza telemunca și pentru contractele individuale de muncă cu timp parțial. Potrivit art. 106 alin 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii,  republicat și modificat ulterior: ”Salariatul încadrat cu contract individual de muncă  cu timp parțial se bucură  de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile”.

10. Deși telemunca la contractele individuale cu timp parțial nu prezintă particularități, se va acorda o atenție sporită modalității de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat, astfel încât să se poată face dovada că salariatul nu desfășoară activitate în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractului individual de muncă cu timp parţial, întrucât, primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, constituie contravenție ce se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată.

 

4. Este validă o prevedere de genul: „Costurile sunt integral suportate de salariat”.

 R: Sintagma: „Costurile sunt integral suportate de salariat” se analizează  în context.

Totuși, această clauză este legală, în situația în care este negociată de părți și nu contravine dispozițiilor legale în vigoare, ce stabilesc anumite costuri în sarcina exclusivă a angajatorului.

 

5. Norma de muncă influențează plafonul de 400 lei? O normă parțială, atrage diminuarea ?

R: Din întrebarea adresată de  dumneavoastră nu reiese la care plafon de 400 lei faceţi    referire.

Presupunând că faceți referire la sumele acordate angajaților care desfășoară activitate în regim de telemuncă, prevăzut la  punctul 40  din                                      Legea 296/2020 –pentru modificarea şi completarea Legii nr.227/2015 privind Codul fiscal, vă facem cunoscut că acest text de lege se referă la sumele care nu sunt impozabile, în înţelesul impozitului pe venit: “sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia mobilierului şi echipamente de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern, în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfăşoară activitate în regim de telemuncă. Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative”.

 

Se constată că legiuitorul face referire la numărul de zile și nu la norma de lucru, însă,  competența legală de a se pronunța pe acest aspect aparține în mod exclusiv organelor fiscale.

 

6. Cum operăm în Revisal absența salariatului până la cercetarea disciplinară ? Și în ce termen ?

R: Absențele nemotivate ale salariatului constituie caz de suspendare a contractului individual de muncă conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

 

Pe cale de consecință, în Revisal se operează suspendarea contractului individual de muncă conform art. 3, alin.2,  lit. o din HG 905/2017 și se transmite inspectoratelor teritoriale de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării, conform art. 4, alin. (1), lit. e, teza finală, din același act normativ.

 

7. Buna ziua! daca cineva lucreaza in invatamant si in contractul colectiv de munca este precizat ca salariatul beneficiaza de un an fara plata, se poate sa isi ia fara plata un an si sa lucreze pe un alt contract de munca cu perioada determinata, tot in invatamant. De ex. o persoana este angajata cu contract pe perioada nedeterminata de secretar si obtine si ore de predare pe perioada determinata. poate sa isi ia fara plata de la locul de munca cu perioada nedeterminata si sa lucreze pe contract de munca, profesor, pe perioada determinate

R:  În Codul Muncii nu există interdicţia de a desfăşura activitate la un alt angajator            pe durata concediului fără plată. Clauza privind faptul că ”salariatul beneficiază de un an fără plată” nu este obligație/drept legal, ci clauză negociată prin contractul colectiv de muncă aplicabil, posibilitatea de a desfășura activitate la un alt angajator pe perioada concediului fără plată fiind lăsată astfel la latitudinea părților.

 

8. Înțeleg ca în cazul unui CIM cu timp parțial este obligatoriu indicat intervalul orar de lucru în contract. Dar daca se lucrează de la 10-15 în prima săptămână iar in următoarea de la 14-19 cum se stipulează in CIM acest lucru?

R:   Potrivit art.105 alin. (1) lit. a din Codul Muncii, republicat cu modificări şi completări ulterioare, în contractul individual de muncă cu timp parțial este obligatorie stabilirea duratei muncii şi repartizarea programului de lucru.

Ex: dacă în prima săptămână din lună se lucrează de la 10⁰⁰ la 15⁰⁰, iar în a doua de la 14⁰⁰ la 19⁰⁰, în funcție de particularități, în contractul individual de muncă se poate completa la capitolul H, punctul 2, lit. a:

Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:

”În perioada 1-5 ale lunii programul este de la 10⁰⁰ la 15⁰⁰, iar în perioada 8-13 ale lunii programul este de la 14⁰⁰ la 19⁰⁰”, ori: prima și a treia săptămână din lună programul este de la 10⁰⁰ la 15^00, , a doua și a patra săptămână din lună  programul este de la          14⁰⁰ la 19⁰⁰.

 

9. In cazul concedierii individuale din inițiativa angajatorului angajatul este de acord sa renunțe la termenul de preaviz si cum se procedează?

R: În cazul concedierii individuale din inițiativa angajatorului, salariatul nu poate renunța la dreptul de preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul.

 

Conform art. 75 din Codul Muncii, preavizul în cazul concedierilor din inițiativa angajatorului este un drept al salariatului.

Având în vedere dispozițiile art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege astfel încât orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile ce le sunt recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

 

 

• Particularități angajare cetățeni non-UE

R:  Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza avizului de muncă, eliberat potrivit legii și odată ce au fost angajați li se aplică prevederile stabilite de legislaţia română în ceea ce privește relațiile de muncă și sănătatea și securitatea în muncă.

Actul normativ specific îl reprezintă O.G. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România.

 

Mai jos prezentam câteva categorii de străini prezentate la art. 3 (2) din O.G. 25/2014 modif. pentru care pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României fără să fie necesară obţinerea avizului de angajare:

– străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit prin tratate încheiate de România cu alte state;

– străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau sucursale de pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română care fac dovada în acest sens;

– străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;

– străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea familiei în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român;

– străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;

– străinii, posesori ai unui permis de şedere temporară valabil, acordat în scopul reîntregirii familiei, care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul României în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român şi care se află în una dintre situaţiile prevăzute la <LLNK 12002   194181 311   0 68>art. 64 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

– străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;

– solicitanţii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la piaţa forţei de muncă potrivit <LLNK 12006   122 10 201   0 18>Legii nr. 122/2006 privind azilul în România, cu modificările şi completările ulterioare, dacă se mai află în procedura de determinare a unei forme de protecţie;

– cetăţenilor din Republica Moldova, Ucraina şi Republica Serbia încadraţi în muncă pe teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pe o perioadă de maximum 9 luni într-un an calendaristic.

 

Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României fără aviz de angajare numai cu contract individual de muncă cu timp parţial cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.

 

Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară în scop de muncă, încadraţi în muncă pe teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la un alt angajator, fără aviz de angajare, numai cu contract individual de muncă cu timp parţial, cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.

 

Conform art. 4 (1) din OG 25/2014 avizul de angajare se eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări la cererea angajatorului dacă sunt îndeplinite condiţiile generale prevăzute la alin. (2) şi condiţiile speciale prevăzute de această ordonanţă în funcţie de tipul de lucrător.

 

 

• Care este termenul de transmitere în Revisal pentru detașarea transfrontaliera, conform legii 16/17 martie 2017? Este obligatorie modificarea salariului pentru angajatul detașat la nivelul salariului minim din țara în care este detașat?

 R:

1. Conform art. 4 (1) d coroborat cu art. art.3 (2) lit. m din H.G. nr. 905/2017, transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, se realizează cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat.
2. Da, este obligatorie modificarea salariului în condițiile art. 8, lit. c din Legea 16/2017 rep. și modif. privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, conform cărora, salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la remuneraţia aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, inclusiv plata orelor suplimentare, cu excepţia contribuţiilor prevăzute de <LLNK 12020     1 10 201   0 16> Legea nr. 1/2020;

 

12. Este obligatoriu să mai avem și o condică de prezentă la locul de muncă sau este suficientă dpdv al Codului Muncii pontajul întocmit zilnic, cu oră venire și oră plecare, de către Administrator sau șeful locului de muncă?

R: Obligația angajatorului de a ține evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat este prevăzută în art. 119 din Legea nr. 53/2003 –Codul Muncii, fără ca textul de lege să folosească sintagma ”condică de prezență”.

Având însă în vedere importanța existenței evidenței timpului de muncă efectiv lucrat, atât pentru salariat și angajator cât și pentru instituțiile care au competența de a verifica respectarea legislației privind timpul de muncă și de odihnă, este de la sine înțeles că intenția de reglementare a fost în sensul de a obliga angajatorul să țină o evidenţă reală a orelor de muncă prestate efectiv de către fiecare salariat, evidență care să se regăsească la locul de muncă și care să fie pusă la dispoziția inspectorului de muncă ori de câte ori se solicită acest lucru.

În concluzie, indiferent de denumirea folosită de angajator, documentul de evidență a timpului de lucru trebuie să se regăsească la locul de muncă și să fie completat zilnic, atât la începerea cât și la sfârșitul programului de lucru, rămânând la latitudinea angajatorului stabilirea modalității în care se va efectua această operațiune (prin semnătura salariatului, prin desemnarea unei persoane sau personal de către administrator).

Vă recomandăm ca, pentru situații particulare, să analizați și clarificările oferite de Inspecția Muncii  cu privire la obligația angajatorului de a ține evidența orelor de muncă prestate de salariați, accesând link-ul:

https://www.inspectiamuncii.ro/documents/849742/1342274/evidenta_orelor.pdf/b11b6b0d-85f1-4995-b73c-9dd97ea8ec59.

 

13. Dacă superiorul direct, îi solicită unui singur membru al echipei din care face parte, întocmirea zilnică a unui raport cu task-urile primite și durata petrecută pentru realizarea fiecarui task, se poate cosidera că este o practica de bullying sau hărțuire morala, a angajatului respectiv?-GB

  R: Noțiunea de ”bullying” nu este definită de legislația muncii ci de legislația învățământului, astfel încât solicitările din partea angajatorului nu pot fi asimilate legal ca ”practică de bullying”.

Totuși, situația prezentată de dumneavoastră poate fi apreciată ca fiind             ”hărțuire morală”, dacă acest tip de comportament ar avea la bază unul dintre criteriile prevăzute la art. 5 alin. (2) din Legea nr. 563/2003 – Codul muncii și ar avea ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi ar duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

 

Astfel, conform art. 5 alin.(2):

”Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă”.

 

Pentru situațiile în care prezumtiva ”hărțuire” ar avea la bază alte criterii decât cele prevăzute la art. 5 alin. 2, constatarea unei situații de discriminare intră în competența Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării conform                                  O.G. nr. 137 / 2000 (**republicată**) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare**).

 

1. Dacă tatăl meu, fost angajat în M.A.I a ieșit la pensie și se reangajează se poate face cumulul între pensie și salariu?
2. Situațiile în care pensia poate fi cumulată cu salariul sunt prevăzute de Legea nr. 263/2010  privind sistemul unitar de pensii publice, urmând să vă adresați              Casei Județene de Pensii pentru clarificări în acest sens.

 

15. Contract cu timp parțial 2 ore pe lună, efectuate într-o zi lucrătoare în fiecare lună. La câte zile de concediu de odihnă are dreptul anual? 

Nu se modifică unilateral la telemuncă decât dacă se dispune prin act normative.

R:  Conform art. 145 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, fără ca dispozițiile legale să facă distincție între contractele individuale cu normă întreagă sau cu timp parțial.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de  muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.

Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

16. În ce condiții este permis cumulul de funcții, la același angajator, în sistemul de stat? 

 

1. Conform art. 35 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii:

”(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

    (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii”.

 

Așadar, Codul muncii nu face distincție între salariații angajați ”la stat” si cei angajați la un angajator privat, însă, în  funcție de specificul funcțiilor, se vor avea în vedere atât dispozițiile  Legii nr. 161 /2003  privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei cât și cele din legile speciale ce reglementează domeniul de activitate.

 

• La o societate, avem pe rol un proiect de Cercetare Dezvoltare, decontat prin fonduri europene. 

Aceștia ne-au sfătuit să le facem contract de muncă cu normă parțială, tuturor angajaților care participă în acest proiect. 

Tariful pe oră este de 39 lei. 

Întrebare mea este: cum putem trece salariul pe contractul de muncă astfel încât să respectăm Codul Muncii dar sa ținem cont și de tariful/oră impus.

 

     R: Conform Ordinului nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, în contractul individual de muncă se trece cuantumul salariului de bază lunar brut.

Având în vedere că  în cadrul contractelor individual de muncă cu fracţiune de normă aveți obligația de a negocia și înscrie numărul de ore/zi și numărul de ore/săptămână, inclusiv repartizarea programului de lucru, salariul de bază lunar brut care va fi trecut în contractul individual de muncă se obține prin înmulțirea numărului de ore lunar  cu tariful pe oră impus.

Întrucât clauzele care se înscriu în contractul individual de muncă nu sunt limitative, conform art. 20  Codul Muncii, aveți opțiunea de a insera și tariful orar negociat.

 

• Dacă angajatul face telemuncă doar în anumite zile, cum se face înregistrarea în revisal? 

        R: Angajatorul este obligat sa plătească salariatului anumite cheltuieli cu Internetul/ electricitatea pe perioada telemuncii?

1. Contractul individual de muncă în care se prevede în mod expres că se desfășoară activitate în regim de telemuncă, se înregistrează în registrul electronic al salariaților, prin completarea corespunzătoare a rubricii ”tipul contractului individual de muncă”, cu menționarea perioadei și nu a zilelor în care se desfășoară activitate în acest regim.

Conform art. 5 alin. (2) lit. b), perioada și/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator, vor fi menționate în contractul individual de muncă sau prin act adițional.

 

1. Având în vedere ca desfășurarea activității în regim de telemunca se bazează pe acordul părților, cheltuielile aferente cu internetul/ electricitate, pe perioada telemuncii, se vor stabili tot cu acordul părților, conform art. 5 (2) lit. j din  Legea 81/2018 .

 

19. Concediul medical pentru incapacitate de munca nu se transmite in Revisal – chiar daca sunt mai multe luni, este adevărat?

R: Da.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă,  conform art. 50 lit. b din Codul Muncii.

Conform art. alin.2 lit. o din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariaților, angajatorii au obligația de a transmite perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale “.